La maternidad no es lo que detiene el progreso laboral

Según un estudio, el principal obstáculo para el crecimiento profesional continúa siendo la cultura corporativa.

Aunque históricamente está señalada como el mayor freno autoimpuesto por el sexo femenino a la hora de planificar para sí una carrera profesional en constante progreso, la maternidad no es culpable de lo que la acusan. Así lo cree The Boston Consulting Group (BCG), la consultora detrás del estudio que sostiene que es la cultura corporativa la que falla a la hora de abrazar la diversidad, y que es por ella que, finalmente, la ambición laboral natural en las mujeres se ve disminuida.

Para Jorge Becerra, socio senior de la entidad a cargo del informe, “al principio de sus carreras las mujeres son tan ambiciosas como los hombres. Sin embargo, a medida que pasa el tiempo, la ambición de ambos sexos tiende a declinar, y en aquellas empresas donde hay poco desarrollo de políticas de diversidad de género, la ambición femenina decae más rápido en comparación con la de los hombres”. Es por ello, asegura, “que la clave está en aplicar políticas adecuadas para que las ambiciones de ambos géneros se equiparen”.

Así, en organizaciones en donde los empleados reportaron que existía un menor progreso en políticas de diversidad de género, la brecha de ambición entre hombres y mujeres en el rango etario de 30 a 40 años –habitualmente un periodo clave en la carrera profesional de una persona– era de 17 puntos porcentuales (dos de cada tres mujeres quería recibir un ascenso, mientras que en el caso de los hombres, un 83 por ciento de los consultados deseaba el mismo objetivo).

Mientras tanto, en compañías donde los empleados sentían que las políticas de diversidad de género estaban mejorando, casi no existía brecha de ambición entre hombres y mujeres de ese mismo grupo etario (85 por ciento de las mujeres pensaba en una promoción, una cifra similar al 87 por ciento correspondiente a los hombres que se manifestaron en la misma sintonía).

Sobre la base de estas pruebas, Becerra afirma que “hombres y mujeres son igualmente ambiciosos y ecuánimemente racionales. Si los líderes demuestran que es posible, los empleados quieren ser también líderes. Y si no lo hacen, la ambición irá disminuyendo”, a la vez que aclara que “la ambición no es un atributo fijo, sino un atributo que puede ser nutrido o destruido en el tiempo a través de distintas interacciones diarias y oportunidades que se viven en el día a día en el trabajo”.

Hacerse cargo de la “brecha de ambición” es algo que estará completamente bajo el control de la organización, lo que representa una muy buena noticia. Como afirma Katie Abouzahr, coautora del estudio: “Basta crear la cultura adecuada para que las compañías puedan acoger la ambición femenina y ampliar el pool de talentos que se requieren para triunfar en el futuro”.

Hacer un cambio estructural

El 60 por ciento de mujeres y hombres, por igual, asegura que una de las razones que les impiden avanzar en su carrera profesional está dada por lo difícil que es cumplir con las crecientes responsabilidades profesionales al mismo tiempo que los compromisos externos y personales. Las empresas deberían ofrecer opciones más flexibles para todos, incluyendo los líderes seniors.

Un liderazgo a favor de la diversidad

Las empresas deben tener personal adecuado que actúe como modelo en las distintas áreas demostrando que el liderazgo es una realidad alcanzable tanto para mujeres como para hombres. Al contratar a alguien para este rol, debe saber combatir sus prejuicios inconscientes.

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