A una semana de su sanción en el Congreso, el Gobierno promulgó este viernes la reforma laboral a través del Boletín Oficial.
A una semana de la aprobación de la reforma laboral en el Congreso de la Nación, este viernes a la madrugada se promulgó la denominada Ley de Modernización Laboral. La medida fue publicada en el Boletín Oficial.
La norma, que fue registrada como Ley Nº 27.802, comenzó a regir apenas se emitió el Decreto 137/2026, que contó con las firmas del presidente Javier Milei, el jefe de Gabinete, Manuel Adorni, y la ministra de Capital Humano, Sandra Pettovello.
“En uso de las facultades conferidas por el artículo 78 de la Constitución Nacional, promúlgase la Ley Nº 27.802 sancionada por el H. Congreso de la Nación en su sesión del día 27 de febrero de 2026″, dictaminaron al ordenar que la medida también quede asentada en la Dirección Nacional del Registro Oficial.
De la misma manera, los detalles de la Ley de Modernización Laboral quedaron disponibles en el sitio oficial del Boletín Oficial. La norma fue publicada con un total de 25 capítulos luego de que fuera sometida a una serie de revisiones que resultaron en la eliminación de los artículos que planteaban una modificación en el régimen de licencias médicas.
La mayor cantidad de cambios se dieron en materia de indemnizaciones, salario, vacaciones, duración de la jornada laboral, los derechos colectivos y el funcionamiento de los sindicatos.
La Ley de Modernización Laboral modificó varios puntos sensibles de la Ley de Contrato de Trabajo. Uno de ellos es el relacionado con las vacaciones. La flamante normativa define cuándo, cómo y bajo qué condiciones un empleado puede gozar de su tiempo de descanso.
La normativa no cambia el período general de otorgamiento entre octubre y abril, aunque sí habilita a que el empleado y el empleador pacten su goce fuera de ese plazo. Con esta mayor flexibilidad, se eliminan restricciones estacionales y se extiende el margen temporal disponible para descansar.
La fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a 21 días, sin perjuicio de que las convenciones colectivas de trabajo u otros acuerdos celebrados con la representación sindical en la empresa puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad. Esta medida busca garantizar que los empleados cuenten con tiempo suficiente para organizar sus compromisos personales y familiares de acuerdo al cronograma definido por el empleador.
En una de las modificaciones más importantes sobre las vacaciones, la reforma laboral habilita a fraccionar el período de descanso, siempre que cada parte no sea menor a una semana completa. Es decir, la licencia paga no se limitará a una sola vez por año, sino que podrá dividirse en segmentos de al menos siete días corridos. Esta estructura marca un contraste con el esquema anterior, en el que las vacaciones usualmente se tomaban completas en una única ocasión durante el ciclo anual.
Al permitir el fraccionamiento del período vacacional, la ley busca reflejar las modalidades actuales del mundo del trabajo y la necesidad de adaptar la regulación a estructuras más flexibles y dinámicas. Al mismo tiempo, impone límites claros para preservar el derecho a un verdadero descanso: los periodos jamás deben dividirse en tramos inferiores a una semana.
La retribución correspondiente al período de descanso deberá ser abonada al inicio del mismo. Si las vacaciones se otorgan en forma fraccionada, el empleador podrá optar por liquidar la totalidad de la remuneración correspondiente al total del descanso al comienzo del primer período.
La ley establece el denominado “banco de horas”, un mecanismo que permite flexibilizar la organización del tiempo de trabajo, compensar picos de actividad y redefinir el registro de la jornada. El esquema habilita acumular más horas en períodos de mayor carga laboral y luego compensarlas con francos o con jornadas reducidas cuando la actividad disminuya.
El sistema no reemplaza a las tradicionales horas extras y la voluntariedad por parte del trabajador es un requisito central. Cada pacto deberá detallar límites, modalidad y funcionamiento, además de asegurar un mecanismo de control verificable para registrar las horas efectivamente trabajadas y aquellas en las que el empleado permanezca a disposición.